일본은 지난 4월 1일부터 고령자 고용 안정법을 개정해 시행하고 있다. 고용안정과 연금보장을 지원하기 위해 희망자 전원에 대해 65세까지 고용을 보장하는 것이 이번 개정의 골자이다.

일본의 급속한 저출산 및 고령화가 법개정의 배경이다. 저출산 고령화가 진행되는 가운데, 고령자의 취업 의욕은 매우 높아지고 있다. 반면 후생연금의 지급 개시 연령이 단계적으로 늦어져 기존 고용제도 하에서 60세 정년에 달한 경우, 일자리와 연금이 없는 상황이 대거 발생하게 된다.

이번 법 개정의 목적은 고령자의 취업 촉진, 고용 확보 조치의 충실한 이행이라고 볼 수 있다. 2004년에는 동법 제9조에서 65세 미만의 정년을 정하고 있는 사업주에 대해서는 65세까지 고용을 보장하기 위해 '정년연장', '계속고용제도의 도입', '정년 규정 폐지' 중 하나의 조치 도입이 의무화되었다. 다만, 3가지 옵션 중 '계속고용제도의 도입'을 선택한 경우, 노사협정에 의해 계속고용제도의 대상자를 한정하는 기준을 결정하면, 희망자 전원을 계속 고용하지 않는 것도 가능했다. 즉, 기업 측이 정한 기준에 따라 고용되는 사람이 결정될 수 있는 구조였다.

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이번 법 개정으로 계속고용제도의 대상자를 한정할 수 있는 구조는 폐지되고, 희망자 전원을 기본적으로 재고용해야 한다. 그러나 정년 자체가 65세가 되는 것은 아니다. 법 개정 후에도 법정 정년 연령의 하한은 원칙 60세이며 고령자 고용 확보 조치의 3가지 중에서 선택하도록 하는 내용은 변함없다. 즉, 이번 개정이 65세 정년의무화는 아니다.

일본에서 '고용 확보 조치'의 실시 기업 비율은 97.3% (136,561개)이며, 기업의 비율을 기업 규모별로 보면, 대기업(직원 301명 이상)이 99.4%, 중소기업(종업원 31명~300명)이 97%로 나타났다.

고용 확보 조치 3가지 옵션을 실시 중인 기업의 경우 '정년 폐지'가 2.7%, '정년 인상'이 14.7%, '계속고용제도의 도입'이 82.5%이다. 계속고용제도에 의해 고용 확보 조치를 취하는 기업의 비율이 압도적으로 높은 것으로 나타났으며 이렇게 편중되는 이유는 재고용 시 기업에 급여의 검토 기회를 얻을 수 있는 장점이 있기 때문. 계속고용제도를 도입하는 기업들의 대다수가 일단 60세까지 고용하고, 정년 퇴직 시킨 후 재고용하는 형태를 취하고 있다. 지금까지의 직함이나 급여 등을 다시 검토할 수 있어 비용이 절감될 수 있으며 결국 기업 측에 이익이 되기 때문. 많은 경우 60세까지 급여의 절반 이하가 되는 것으로 알려져 있다.

한편 일본 내에서는 고연령 직원에 대한 재인식이 확산되고 있다. 기업들은 현재까지 고연령직원 채용을 비용 지출로 인식해 왔으나, 일부 기업에서는 우수한 인재 활용의 기회로 재인식하는 움직임이 나타나고 있다. 산토리 홀딩스는 지난 4월부터 정년을 만 60세에서 65세로 변경했다. 신제도에서도 60세 이전의 임금 체계는 바뀌지 않으며 60~65세의 임금 수준은 능력과 경험에 따라 60세 시점의 임금의 60~70%가 되었다. 퇴직금은 60세에 금액이 결정되고, 65세 시점에서 지불된다. 고연령 직원들의 풍부한 경험, 지식, 기술 등이 회사의 발전으로 이어진다고 판단하고 있다.

후생 노동성에 따르면 65세 이상 정년제를 도입하고 있는 기업은 전체의 14.0%이다. 그러나 종업원 1,000명 이상 기업 중에서는 3.1%밖에 되지 않는다. 기업의 관심이 '총 인건비의 줄이기'라는 현실을 반영하는 결과이다. 고령자의 고용 계속으로 인한 총 인건비의 증가에 대해, 미즈호 종합 연구소는 지금까지 고용을 희망하지 않는 사람도 포함하여 65세까지 고용할 경우, 전체 기업의 인건비는 2025년에는 2001~10년 평균보다 1조9,000억 엔 늘어난다고 분석되고 있다.

한편, 정년을 연장하는 만큼 젊은 층의 취업문제가 우려되고 있다. 노무행정연구소의 설문 조사에서는 40%의 기업이 젊은 층의 고용을 기피한다고 답변했다.

출처: 코트라